L’article L. 4121-1 du code du travail impose à l’entreprise de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. L’employeur est tenu, en la matière, à une « obligation de sécurité de résultat » dont il doit assurer l’effectivité. Cette obligation doit s’entendre comme un véritable devoir de prévention des risques professionnels, cela intégrant des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
Quelle est la responsabilité de l’employeur ?
Le non-respect de cette obligation constitue, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, une faute inexcusable. L’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre avoir pris les mesures de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter, ce que les juges du fond apprécient souverainement.
Cette épée de Damoclès suspendue au-dessus de sa tête durant tout le temps de la relation de travail, l’employeur a tout intérêt à adapter sa politique de santé au travail pour tenir compte du changement des circonstances et tendre vers l’amélioration des situations existantes. Il peut s’appuyer sur de nombreux interlocuteurs internes et externes : les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), le médecin du travail, les représentants d’organismes de protection sociale, et bon nombre d’acteurs privés spécialistes du bien-être au travail.
L’impact de la vie privée sur la sphère professionnelle
On peut considérer qu’une politique de prévention des risques sur la santé mentale au travail est presque toujours vouée à l’échec car l’état de bien-être d’un salarié dépend d’une combinaison de facteurs psycho-sociaux dont certains relèvent de la vie privée, domaine sur lequel l’employeur n’a a priori aucun levier.
La plupart des entreprises ne traitant, en application de la loi ou des accords interprofessionnels, que les risques liés à l’environnement professionnel, l’obligation de résultat décrite plus haut prend in fine des allures de simple obligation de moyens ! Et c’est heureux en définitive : l’employeur ne saurait se voir reproché la détresse psychologique d’un salarié en situation de surendettement alors qu’il lui verse chaque mois son salaire à échéance régulière.
Le point sur les mesures réglementaires à prendre pour assurer la santé mentale des salariés
Le dirigeant est donc incité par les différentes sources du droit à concentrer ses efforts sur la qualité de l’environnement de travail et des relations professionnelles, en prenant s’il le faut des mesures propres à faire cesser une situation potentiellement ou immédiatement dangereuse pour le salarié.
Parmi les sources du droit en matière de protection de la santé mentale, on peut citer l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010, que le ministère du travail a étendu par arrêté la même année. Cet accord présente les grandes lignes d’une politique de prévention sur le harcèlement et la violence au travail. Y est abordé en particulier la question des relations entre supérieurs et subordonnés, celle des relations entre les salariés et les tiers (clients, consommateurs, patients, élèves…), tout cela avec une approche graduée des risques, des simples cas mineurs de manque de respect aux agissements plus graves, y compris les délits, exigeant l’intervention des pouvoirs publics.
On peut également citer l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail signé le 24 novembre 2008 et étendu l’année suivante dont les dispositions abordent les aspects organisationnels, les conditions et l’environnement de travail : l’amélioration de l’organisation et des processus de travail (soutien de la direction aux personnes et aux équipes, possibilité d’échanger à propos du travail, amélioration de l’adéquation entre contrôle et responsabilités, amélioration de la communication sur les objectifs de l’entreprise…), la formation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise (notamment l’encadrement) et l’information et la consultation des travailleurs et de leurs représentants.
L’employeur : le gardien de la santé mentale de ses salariés
Les sources de droit moderne font de la santé mentale des salariés un impératif, en orientant l’employeur vers les moyens les plus adaptés pour éviter que certains risques passent à travers les mailles du filet.
Sur un sujet comme le harcèlement moral, le législateur va jusqu’à prévoir un statut protecteur spécifique pour les personnes « ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements » en faisant en sorte que ces personnes ne puissent être écartées d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, être sanctionnées, licenciées ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat.
On peut donc retenir que l’employeur est unanimement désigné par le législateur et les négociateurs d’accords interprofessionnels comme le « gardien » de la santé mentale de ses salariés, sanctionné à ce titre en cas de manquement.
Il n’en demeure pas moins qu’une politique de prévention efficace en la matière lui permettra aussi d’optimiser la gestion de son capital humain en limitant l’absentéisme, le turn-over, la perte de motivation…